Nota de apoyo de la ADPP a las personas afectadas por la Dana. Ante las tristes noticias que estamos conociendo en las últimas horas, desde la Asociación para la Dirección Pública Profesional (ADPP) queremos mostrar nuestra total solidaridad con las víctimas de las lluvias torrenciales que han asolado la Comunidad Valenciana y parte de Castilla La-Mancha, manifestando nuestro más sentido pésame y apoyo a las familias de las víctimas mortales. Asimismo, también queremos hacer un llamamiento para ayudar de cualquier manera posible a las personas afectadas, tanto mediante la donación (no solo económica, sino también de bienes), como en la modalidad de voluntariado por parte de las personas que se encuentren más próximas a la catástrofe. Adjuntamos un listado fiable de entidades colaboradoras. Son momentos muy difíciles y toda ayuda es poca. Muchas gracias. ENTIDADES COLABORADORAS www.cruzroja.es CRUZ ROJA Santander: ES44 0049 0001 5321 1002 2225 BIZUM Código: 33512 BBVA: ES92 0182 2370 4600 1002 2227 BIZUM Código: 33467 Caixabank: ES28 2100 0600 8502 0196 0066 BIZUM Código: 04057 Sabadell: ES31 0081 5232 2800 0108 4716 BIZUM Código: 04048 Bankinter: ES75 0128 0010 9701 0012 1395 BIZUM Código: 00087 B. Cooperativo: ES86 0198 0500 8020 2205 3421 BIZUM Código: 02727 Tel. gratuito: 900 104 971 SMS: Enviar "AYUDA" • al 28092 (dona 1,20 €), • al 38088 (dona 3,00 €), • al 38092 (dona 6,00 €) www.caritas.es CÁRITAS NÚMERO DE CUENTA Santander: ES45 0049 1892 6421 1055 3738 Sabadell: ES54 0081 0216 7000 0218 7226 BIZUM Código: 00089 www.mensajerosdelapaz.org MENSAJEROS DE LA PAZ Santander: ES21 0049 5104 1120 1606 3667 Tel: 913 645 112 BIZUM Código: 00215 https://www.oxfamintermon.org/es/ OXFAM INTERMÓN Ayuda víctimas inundaciones DANA La Caixa: ES51 2100 5000 5002 0032 9532 BBVA: ES14 0182 6035 4202 0163 1014 Santander: ES46 0049 1806 9123 1213 8799 Sabadell: ES04 0081 0200 2900 0454 3767 Tel: 900 223 300 BIZUM Código 08033 SMS: Enviar "AYUDA" al 28092 https://www.fesbal.org.es/ BANCO DE ALIMENTOS Ayuda víctimas inundaciones DANA Transferencia: ES34 2100 6106 8813 0126 8072 Concepto: DANA BIZUM Código: 03816 www.accioncontraelhambre.org ACCIÓN CONTRA EL HAMBRE Teléfono gratuito: 900 100 822 Bizum indicando en la sección de ONG de tu banco Código: 11250 Santander: ES57 0049 0001 5928 1009 0000 Caixa Bank: ES86 2100 2999 9302 0003 0018 https://plan-international.es PLAN INTERNACIONAL Donaciones: https://proyectos.plan-international.es/emergencia-dana
La Asociación de Dirección Pública Profesional (ADPP), de España, ha hecho llegar al ministerio de Hacienda y Función Pública, en el trámite de audiencia del anteproyecto de Ley de Función Pública, varias sugerencias relacionadas con los artículos 14 al 21, relacionados con la Dirección Pública profesional, y una propuesta de inclusión de una Adicional, relacionada con su aplicación al mundo local. En un contexto de satisfacción por el desarrollo de lo previsto en el artículo 13 del EBEP sobre Dirección Pública Profesional – eso sí, cerca de 15 años después –, convencidos de que el texto, tras su aprobación, contribuirá al impulso de los procesos de transformación iniciados, un grupo de trabajo de la ADPP ha mantenido un proceso interno de consulta y elaborado los contenidos que se incluyen a continuación, con el objetivo de contribuir al desarrollo legal de la figura del personal directivo público profesional (pDPP) en todos los órdenes: exigencias, capacitación, selección, acceso, responsabilidades, condiciones de desempeño, etc., y en especial, la clara delimitación de sus funciones. Sobre el artículo 14 - concepto de pDPP - en el que podría interpretarse que aquellas personas que ocupen un cargo de Subdirección General o asimilado, serían susceptibles de inscribirse automáticamente en un directorio del personal DPP que se crea - y por lo tanto serlo, sin ninguna acreditación previa de competencias - se sugiere, la diferenciación expresa entre, por un lado, la situación del personal DPP, que supere una acreditación por un organismo independiente, como el INAP, y que podría inscribirse en el directorio citado, y, por otro, los puestos de personal DPP - que se recogerán en un repertorio, tal como indica el artículo 16 – que podrían ser ocupados por el personal DPP. Así, se propone evitar “regalos” que banalicen la figura. Sobre el artículo 15 - función directiva pública profesional y principios de actuación del pDPP - se ha propuesto, por un lado, la inclusión de un apartado para desarrollar un Código de Conducta específico del pDPP, y por otro, que sus funciones se desarrollen con total independencia orgánica de cualquier organización incluida en el ámbito de la Ley Orgánica de Partidos Políticos. Sobre el artículo 16 - régimen jurídico del pDPP - se subraya que los requerimientos de este perfil serán las competencias y cualificaciones profesionales que el personal susceptible de ser nombrado deberá acreditar, que los objetivos que el pDPP debe cumplir durante su cometido se deben registrar de forma independiente junto con sus planes estratégicos y de acción, con la previsión de indicadores para la evaluación de su desempeño, a partir de un contrato-programa o acuerdo de gestión que deberá ser supervisado por el órgano de selección de la DPP, y que, tanto el conjunto de objetivos, como el resultado de las evaluaciones de desempeño, se publicarán en el portal de transparencia. Sobre el artículo 17 - requisitos para la designación del pDPP – se propone incluir contar con evaluación del desempeño de carácter positivo durante el periodo de tiempo previo que se determine reglamentariamente, poseer la acreditación de habilidades y capacidades definidas para el pDPP y encontrarse inscrito en el directorio descrito en el artículo 16. Sobre el artículo 18 - procedimiento para el nombramiento, duración y cese del pDPP -, que el nombramiento en puestos de personal directivo público profesional en la Administración del Estado se realizará en todo caso por el procedimiento de designación motivada frente al de “libre designación” - y teniendo en cuenta la propuesta del órgano de selección de la DPP, que se mantenga en el puesto durante el periodo establecido siempre que cuente con evaluaciones del desempeño de carácter positivo, que a la finalización del plazo máximo de su nombramiento, se publique una rendición de cuentas ante la institución y la ciudadanía en forma de informe publicado en los portales de transparencia de las diferentes webs institucionales a los que afecte el contrato-programa.Y eliminar el cese por pérdida de la confianza – se recoge de manera excepcional en el texto - y no confundir el cese discrecional con el libre cese, como ya se ha recogido en diferentes pronunciamientos, como los del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears y el Juzgado Contencioso-Administrativo de Palma. Sobre el artículo 19 - régimen de conflictos de intereses e incompatibilidades del pDPP – que el pDPP se adherirá, antes del nombramiento, al sistema de integridad de la DPP, y que creará una Oficina de Conflictos de Intereses de la DPP. Sobre el artículo 20 - evaluación del desempeño del pDPP – que la evaluación anual del desempeño se producirá en el contexto de un contrato programa o un acuerdo de gestión y que el resultado se publicará como informe periódico de rendimiento de la actividad del personal directivo público profesional en el portal de transparencia. Sobre el artículo 21 - retribuciones del pDPP – que estarán ligadas a la evaluación anual de la actividad del pDPP. Y finamente, como Disposición Adicional, la modificación de la ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases de régimen local, artículo 130.2., que quedaría con el siguiente texto: “El nombramiento de los coordinadores generales y de los directores generales, atendiendo a criterios de competencia profesional y experiencia deberá efectuarse entre funcionarios de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas, de las Entidades Locales o con habilitación de carácter nacional que pertenezcan a cuerpos o escalas clasificados en el subgrupo A1, salvo que el Reglamento Orgánico Municipal permita que, en atención a las características específicas de las funciones de tales órganos directivos, su titular no reúna dicha condición de funcionario. Es aplicable al personal directivo que ocupe estos puestos lo regulado en los artículos 15 a 19 y 21 de la Ley de Función Pública de la AGE, sin perjuicio de las disposiciones que sobre este personal establezcan las Comunidades Autónomas de conformidad con el artículo 13 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Su regulación concreta será recogida en el Reglamento Orgánico de cada Corporación.” Bartomeu Alcover, Jesús Congregado, Gustavo García-Villanova, Rodrigo Martín, Fernando Monar y Ana Porras, directivos y funcionarios de los diferentes niveles de las Administraciones Públicas, y miembros de la Asociación Dirección Pública Profesional, de España. (1) Aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril, y en octubre de 2015 se publicó el Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprobaba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11719 (2) Los firmantes de este artículo
Cuando falta poco más de un mes del inicio del 2do Congreso Global de Dirección Pública Profesional , que organiza la Asociación de Dirección Pública Profesional (ADPP), de España, para los días 2 y 3 de diciembre próximos ya se ha concretado la participación de expertos desde América del Norte, América del Sur, África, Australia y Europa , concretamente desde Canadá, México, Brasil, Argentina, Chile , Egipto, Sudáfrica, Nueva Gales del Sur (Australia) , y Dinamarca , además de varios territorios de nuestro país como Cataluña, Comunidad Valenciana, Illes Balears, Islas Canarias y Galicia. También, y entre otras, se han programado mesas e intervenciones sobre la Dirección Pública Profesional (DPP) en el mundo Local, reflexiones y debates sobre el aprendizaje, con importantes escuelas públicas y la evaluación de las personas directivas, etc. Este 2do Congreso Global es posible, principalmente, gracias a aportaciones económicas y trabajo de las personas asociadas a la ADPP. También, por la colaboración de empresas y entidades como Berger Levrault, Gestiona / espublico y el Colegio Oficial y Asociación de Ingeniería en Informática de la Región de Murcia . Y por el apoyo de Wolters Kluwer y el ITCIP . Y, como en el 1er Congreso, de 2019, por la estrecha alianza con el Instituto Andaluz de Administración Pública , de la Junta de Andalucía , con quienes participamos en sus I, II y III Congresos de RRHH y DPP. https://www.asocdpp.org/2doCongresoGlobalonlineDPP
Una representación de la ADPP se entrevistó el pasado 7 de mayo, por videoconferencia, con el Secretario General de Función Pública, Javier Rueda y la Vocal Asesora Verónica Puente , ambos del MPTFP del Gobierno de España, para compartir los trabajos realizados hasta la fecha a favor de la implementación de la DPP en nuestro país, las iniciativas que se están desarrollando y sus posicionamientos. En primer lugar, intervino Fernando Monar , presidente de la ADPP , para informar del número y perfiles de las personas asociadas, la política de alianzas - entre ellas los convenios con el IAAP, la facultad de gestión y dirección publica de UVIGO, ... y trasladarles nuestra satisfacción por la intervención del ministro Iceta a favor de la DPP. También les trasladó nuestra apuesta por una dirección publica profesional, abierta y comprometida , con rasgos, entre otros, como: - Convocatoria del puesto con publicidad, en medios que la garanticen, - Carácter abierto de la convocatoria: lo menos posible cerrada a cuerpos, Administraciones, etc. - Requisito de experiencia en la materia - Requisito de alta formación - excepto la que tienda a eliminar competencia porque solo se obtenga en una determinada institución, etc.- - - Requisito de acreditación de competencias directivas Finalmente les invitó a participar en el 2do congreso global , que ahora se está organizando, y les trasladó la convicción de que impulsar la DPP es la mejor palanca para las transformaciones que necesitan las AAPP . La vicepresidenta de la ADPP, Ana Porras se interesó por el calendario para regular la DPP en la AGE y expuso nuestro interés en posicionarnos como colaboradores desde la participación, que ya se está desarrollando en los últimos años- en el plan de gobierno abierto, etc. – en cuanto a la generación de instrumentos relacionados con la función pública y la gobernanza en la AGE. Mencionó las aportaciones hechas a: Ley de Función Pública (10/06/2020) Plan de Gobierno Abierto (16/10/2020) Plan Estratégico del INAP (20/12/2020) Real Decreto por el que se regula el teletrabajo en el ámbito de la AGE (31/03/2021) Y en las actualmente activas: Ley de Transparencia e Integridad en las Actividades de los Grupos de Interés (28/05/2021) Ley de Prevención de Conflictos de Intereses del personal al servicio del sector público (28/05/2021) Además de en normativas autonómicas como: Reglamento de Desarrollo de la Ley de Transparencia de Andalucía (11/01/2021) Ley de Función Pública De Andalucía (14/04/2021). Ana Porras resaltó que creemos que somos el interlocutor natural para fijar el papel de la DPP y que sería bueno que tuviéramos un papel en esta elaboración, y en los procesos de transformación de la función pública y la apertura del gobierno. También agradeció que, en la documentación adjunta del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, componente 11 Modernización de la Administración se menciona a la Dirección Pública Profesional. Y recordó que hemos participado en el Grupo de Trabajo Comunicación/Colaboración Gobierno Abierto. Rodrigo Martín , delegado de gobernanza, internacional y territorial de Madrid, expuso las dificultades para desarrollar la DPP en el mundo local y algún buen ejemplo – como el de la Diputación de Barcelona –, haciendo hincapié en el rol de los gobiernos locales con datos de Eurostat, y subrayando que, en muchos casos, son las organizaciones más grandes (en cuanto a número de personas trabajando) de sus territorios, solo por detrás de hospitales, grandes empresas o sedes de multinacionales. Los presupuestos, las personas que trabajan en ellas y los servicios que prestan han sido esenciales en la respuesta a las crisis por su capilaridad, dijo. Comentó que, en Europa, Estados Unidos, Holanda, Reino Unido, Dinamarca, etc. al frente de la organización municipal está una figura profesionalizada en la gestión equivalente a los City Manager, mientras que, en España, con una regulación estatal de municipios de Gran Población que tiene casi veinte años, salvo en las grandes urbes, la implantación de la DPP ha sido: Objeto de una importante litigiosidad derivada de las luchas de poder por no perder/ocupar ese espacio intermedio entre diferentes grupos de interés y la clase política. Prueba de ello es la Sentencia de 17 de diciembre de 2019, dictada por el Tribunal Supremo en casación que fija como doctrina casacional que del artículo 13 del Estatuto Básico del Empleado Público no resulta la habilitación a los entes locales para regular el régimen jurídico de su personal directivo, deja huérfanos de regulación a los directivos locales y genera una incertidumbre que impide expresar y hacer política en este caso a las Diputaciones, también las numerosas sentencias que han anulado nombramientos de Directivos y directivas. Las convocatorias u oportunidades de ocupar puestos DPP son opciones poco valoradas o aprovechadas por los profesionales de la gestión pública por su falta de publicidad y falta de regulación, por lo que a pesar del talento disponible apenas hay concurrencia. Las leyes de desarrollo del TRLEBEP no contemplan con la profundidad o extensión suficiente la DPP en la Administración Local y aún todavía - 14 años después - hay Comunidades Autónomas que, ni siquiera, la han desarrollado. Por ejemplo, en la S TSJIC 29/1/2019 “Son las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público las que deben establecer los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal diferente a los funcionarios de carrera. Así lo dispone su artículo 11. Y esa llamada no es atendida por la Ley de la Función Pública de Canarias,” Por ello, desde la ADPP se propone que la futura regulación básica local contemple para la Dirección Pública Profesional Local, contemplando aspectos como La posibilidad de que los municipios del régimen común (por ejemplo, hasta 40.000 habitantes como en el País Vasco o singulares, como cementerios nucleares) puedan establecer vía RPT o instrumento similar, puestos DPP. Obligatoriedad, para ese umbral mínimo, de la designación de al menos un puesto en la RPT que sea DPP y hasta un máximo de puestos DPP (p.e. un tercio de los concejales del pleno.) La pre-selección mediante tribunales/comisiones de selección no políticas y externas que evalúen las candidaturas (convenios con Universidades, INAP, Institutos o Escuelas de CCAA) La exigencia de disposición de competencias directivas (vía experiencia, formación o acreditación) El régimen de incompatibilidades, transparencia, rendición de cuentas, conflictos de interés. La situación administrativa en el caso de los funcionarios y regulación de los ceses (motivación, periodos, etc.) ¿Como? Modificando la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de Bases del Régimen Local. María José Suasi , vocal de la Junta, expuso las características de la DPP en el anteproyecto de Ley de Función Pública de Andalucía, en el que la ADPP, como se ha dicho, ha participado en el grupo de trabajo, y lo pone como ejemplo para el ámbito de las CCAA para el desarrollo de la DPP. Se trata de una avanzada regulación de la DPP, en la que se da un paso más en cuanto a la definición y regulación de la figura hasta ahora regulada en otras comunidades autónomas - como Extremadura, País Vasco, Illes Balears o Castilla La Mancha, entre otras - incluye temas importantes defendidos desde la ADPP, como: Incluir a los DG y cargos inferiores, nombrados por Consejo de gobierno, dentro del alcance de la DPP. Seleccionar al DPP, por convocatoria abierta y atendiendo a competencias técnicas y directivas. Valoración de los candidatos, por parte de una comisión independiente con colaboración o no de expertos, que selecciona a tres candidatos (al estilo de Portugal). Nombramiento con acuerdo de gestión por objetivos y retribución variable, ligada al cumplimiento de los mismos. Incluyendo el cese del DPP, por una evaluación negativa. Carlos Hernández , secretario y tesorero de la ADPP se refirió a las características del 1er Congreso Global On Line de Dirección Pública Profesional: nº de conferenciantes, principales intervinientes, personas e instituciones… En ese primer congreso, celebrado el 2-3 de diciembre de 2019, supuso un auténtico hito para nuestra Asociación y un reto organizativo de gran envergadura. Para afrontarlo contamos con el apoyo y alianza del IAAP y el soporte del ITCIP. El principal objetivo fue “Identificar y compartirlas mejores prácticas de dirección pública profesional del planeta. Se consiguió la participación de 49 personas – entre ponentes, personas entrevistadas y moderadores y miembros de mesas (44) y autores de papers (5) – de 5 continentes. Contamos con la presencia de países como Chile, México, Argentina, Perú, Francia, Portugal, Israel, Sierra Leona, entre otros y organizaciones internacionales como el CLAD y el BID. Se registraron 300 directivos y se alcanzaron varias decenas de miles de impactos en redes sociales. A continuación, expuso las conclusiones del 1er Congreso : La implementación de la Dirección Pública Profesional (DPP) esa rótula que pone en marcha las relaciones entre política y Administración, tiene un largo recorrido en los países de tradición anglosajona – RU, EEUU, Australia…- y en los del centro y norte de Europa, pero también se está desarrollando en otros como Portugal, Perú o Chile, por sus efectos positivos en la eficiencia y la integridad de los Gobiernos y las Administraciones Públicas. “No habrá buenos resultados de gestión por muy buena política y/o buena función pública que se tenga”, según los académicos. “Donde hay mala dirección no habrá buena Administración” comparten en países como Israel, México, Argentina, Sierra Leona, Francia… En nuestro país se está desarrollando más lentamente, aunque ya se cuenta con buenos ejemplos de “cuasi DPP” mediante iniciativas parciales en algunas Comunidades Autónomas y Gobiernos Locales – Diputaciones, Cabildos y Ayuntamientos. Las dificultades de implementación general se sitúan en una regulación inadecuada – en el EBEP, de forma dispositiva – y en la cultura del “spoilsystem” de partidos políticos. La posición de los decisores sobre las competencias directivas ha de cambiar. La sociedad civil es una buena palanca para la sensibilización y el control, según se desprende de la experiencia de la ACGP y la ADPC de Cataluña y Canarias, respectivamente, y de la ADPP, con la organización de este 1er Congreso Global. Los avances en cuanto a formación en competencias directivas para personas empleadas públicas han sido espectaculares en los últimos años, según se desprende de los trabajos del INAP, la EAPC, el IAAP, la EBAP… o las universidades, como la de UVIGO. Hay Administraciones que se están convirtiendo en tractoras en esta materia, de otras, como la Diputación de Barcelona en relación con sus municipios. La creación de estatutos de DPP puede ser un buen camino, si se crea entre todos, como se mantiene desde Andalucía. La regulación del directivo público tiene un perfil jurídico, pero tiene dos requisitos previos: el del liderazgo político – se lo tiene que creer el gobierno – y que la dirección pública es sobre todo organización. El ejemplo de compromiso de los organismos internacionales o que trabajan en redes internacionales es evidente, según se desprende de las experiencias del BID, el CLAD, la OCDE… Los ODS y la DPP tienen su punto de encuentro en el objetivo 16 – Paz, justicia e instituciones sólidas –, según la AECID. En cuanto al primer nivel de la DPP hay que tener en cuenta que “profesionalizar no es funcionarizar”. La DPP tiene que ver con las competencias directivas, principalmente aunque también con la publicidad, el sistema de vinculación y el de desvinculación, la estabilidad y la independencia…lo que se denomina la “ecología de la DPP”. La inteligencia emocional es también un enfoque clave para la DPP. Los retos en la AGE, las CCAA y las EELL son diferentes, pero tienen un núcleo común. Hay ámbitos de gestión concretos en nuestro país, como el de la Sanidad, especialmente hospitales, o algunos ayuntamientos, con gran tradición en gerenciación. La certificación de competencias directivas es una buena opción tanto para personas empleadas públicas como para las que no lo son y quieren optar a un puesto de DPP. La conducta ética, además de una competencia directiva mas, puede ser una palanca clave de vinculación, como se defiende en la Diputación de Guipúzcoa. Los sindicatos más innovadores pueden contribuir decisivamente a la mejora del clima laboral y la recuperación de los mejores valores del servicio público apoyando la profesionalización de la dirección pública. La aproximación de las personas que desarrollan una función política a los niveles de gestión requiere resituarse y de un proceso de adaptación y aprendizaje. La renuncia de las personas que desarrollan una función política a la libérrima designación de directivos se considera un factor decisivo a favor de la transformación de las Administraciones, y la integridad. María Dapena , vocal de la junta de la ADPP se refirió a la estrategia de las presentaciones territoriales, detallando la última de Galicia, y al historial de publicaciones con WK. En primer lugar, explicó la estrategia de presentaciones territoriales, con el objetivo de generar núcleos de asociados en cada territorio, fomentando la interacción y la difusión de la misión de la Asociación DPP entre dirigentes políticos y posibles interesados. Concretamente en Galicia, en su delegación territorial se encuentran profesionales como Alberto de la Fuente, Isabel Bermúdez, Oscar Briones, Enrique José Varela, Carolina Costoya o Concepción Campos. Los miembros reunidos el pasado 18.02.2021 han acordado el calendario de actividades de presentación y difusión de la Asociación DPP para el 2º trimestre de 2021. Las publicaciones con Wolters Kluwer España , que coordina el profesor Enrique José Varela, el conocimiento generado por los miembros de la Asociación se pone en valor a través del Especial Directivos @WKlegal, que desde hace unos seis meses publica, tanto en abierto como para suscriptores, contenidos elaborados principalmente por las personas asociadas. El Secretario General Javier Rueda, a continuación, nos anunció que la semana próxima, muy probablemente, se dará a conocer el proyecto de ley para institucionalizar la práctica de la evaluación de las políticas públicas y que habrá cauce para la participación. No tienen en cartera modificar la normativa básica (EBEP), si en cambio incidirán, para el tema de la Dirección Pública, en la normativa de la Ley de Función Pública de la AGE. Es pronto para avanzar el modelo, porque está trabajándose por varios departamentos, pero saldrá en los próximos meses, septiembre probablemente. “Es un texto valiente – dijo - que implica un cambio cultural” y cree que es el momento para afrontarlo desde la participación. Para cerrar, Fernando Monar insistió en invitarles institucionalmente a participar en el segundo Congreso Global online de DPP, cuestión que aceptó el Secretario General con un "contad con nosotros", y coincidió en el papel de la DPP como palanca transformadora del cambio. Además, se abrió la posibilidad de colaborar en alguno de los proyectos que tienen en marcha. Asociación Dirección Pública Profesional
Desde hace seis meses, la Asociación Dirección Pública Profesional, de España, mantiene una colaboración con la editorial Wolters Kluwer tanto en la parte abierta de sus contenidos como en los espacios de pago. He hecho una selección de algunas de las publicadas en abierto para conmemorar ese acuerdo. Pondré el título, unas líneas y el enlace de #EspecialDirectivos de @WK_Legal , en cada ocasión: Fermín Cerezo: Valencia merece ser la próxima Capital Europea de la Innovación. Valencia es una de las seis finalistas en los premios para ser la Capital Europea de la Innovación, siendo Missions València 2030, la estrategia en innovación del Ayuntamiento de Valencia para la próxima década que propone una modelo de gobernanza de la investigación e innovación orientado a la consecución de misiones con alto impacto en la mejora de la vida de las personas. https://bit.ly/3ix46gj Fernando Monar. La experiencia de los/las City y County Managers. Entrevistamos a Isabelle Bully-Omictin, Directora de Programas Globales de Asistencia Técnica de ICMA y Elizabeth Kellar, Directora de Política Pública de ICMA, que nos hablan de una figura que se da en países como Estados Unidos o Canadá y que tienen un papel muy relevante en la profesionalización de la gestión pública local: los City Managers. Se trata de gerentes o administradores de la ciudad a los que se contrata, y que dependen directamente de las personas que ocupan posiciones electas, para desarrollar funciones del más alto nivel técnico. https://bit.ly/2HZd3ln Carmen Seisdedos. II Congreso de la Asociación Mujeres en el Sector Público 2020. En clave de conversaciones y colaboración. Como cada año, la Asociación de Mujeres en el Sector Público ha celebrado su Congreso. En esta ocasión, el Congreso que dadas las circuntancias se ha celebrado de manera virtual, ha estado enfocado, por un lado, a avanzar en el conocimiento de la situación actual de las mujeres en el sector público a través de voces autorizadas en la materia y, por otro, recrear un espacio de encuentro y conversación en el que generar colaboración para progresar en los objetivos de la Asociación. https://bit.ly/3r1NO3I Enrique J. Varela. Entrevista a Francisco Javier Velázquez (CLAD). “La Carta de Innovación en la Gestión Pública es un documento esencial llamado a ser un referente de la administración pública en Iberoamérica durante el siglo XXI” Tres años después de llegar a la Secretaría General del Centro Latinoamericano de Administración (CLAD), D. Francisco Velázquez, nos sitúa ante los enormes retos de las instituciones públicas iberoamericanas, que pasan por consolidar la innovación en la gestión pública, así como en continuar formando a los servidores públicos para recuperar la confianza de los ciudadanos y prepararnos para la IV Revolución Industrial en un contexto de COVID-19. https://bit.ly/3h3AdnF Fernando Monar. Entrevista a Jorge Martín Jiménez, Jefe de Calidad, Medio Ambiente, Innovación y RSC de la Autoridad Portuaria de Baleares. "El Directivo del Sistema Portuario se encuentra en la tesitura de afrontar los retos de un mundo que cambia a toda velocidad con una gran limitación a la hora de contratar personal para reforzar los equipos de trabajo” Jorge Martín Jiménez, Jefe de Calidad, Medio Ambiente, Innovación y RSC de la Autoridad Portuaria de Baleares, es uno de esos directivos públicos que disfrutan innovando cuando trabaja para disponer de papeleras inteligentes alimentadas sólo con energía solar que prensan y comprimen los residuos, y avisan cuando alcanza un cierto nivel, o con una aplicación que, a modo de anfitrión turístico, ayuda a los cruceristas, mediante un bot conversacional. https://bit.ly/388UCVw José Joaquín de Haro Navarro. En primera persona: el proyecto Sedipualba: ¿un ejercicio de emprendimiento público?. En primera persona contamos la experiencia del proceso de transformación interna en la Diputación Provincial de Albacete para adecuar su actividad administrativa a un entorno plenamente digital, su extensión a la totalidad del sector público local de la provincia y su posterior cesión de la Plataforma Sedipualba en la modalidad de «software» como servicio (SaaS) a diferentes entidades de distinta naturaleza jurídica ubicadas, en estos momentos, en ocho Comunidades Autónomas. https://bit.ly/3sqOu36 Carlos Suso. Cultura de confianza. Aunque no nos demos cuenta, estamos inmersos en una organización basada en la desconfianza. Hay controles formales, que cumple el que va de legal, pero el que quiere escaquearse se escaquea sin problema. Tenemos que cambiar el chip y dedicar más tiempo a gestionar el talento, a las personas que se implican. https://bit.ly/2LabJxG Guillermo Yáñez. Ante un enorme salto directivo y organizacional. Comparto esta breve reflexión antes del día 9 de febrero de 2021, cuando tomaré posesión en la Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo (AECID). Había oído hablar, y hablar bien, de la Agencia. Desde esa fecha, me hago cargo de la dirección de la contratación pública de la AECID en España y en otros treinta y siete países. https://bit.ly/2OAwkMR Si nos ayudáis a difundirlos no olvidad mencionar #EspecialDirectivos de @WK_Legal
Gracias a las ideas y/o los apoyos de Víctor Almonacid, José Ángel Bernal, Ana Porras, Lucia Quiroga, José Antonio Latorre, Rodrigo Martín y Fernando Monar, la ADPP ha hecho las siguientes aportaciones al Plan Estratégico Plurianual del INAP 2021-2024: 1. Potenciación de la formación en competencias digitales Dentro la línea estratégica V. Desarrollar y aplicar un enfoque de competencias, del ámbito de acción de la Formación, consideramos imprescindible que el INAP (y el resto de organismos de formación en las CCAA, y otras instituciones) potencien y generalicen las líneas específicas de formación en competencias digitales, tanto para el conjunto de personas empleadas públicas como para el propio personal TIC, de cara a abordar la gestión de los Fondos Europeos de reconstrucción. Esta propuesta encaja dentro del primero de los grandes tractores del PEP 2021-24, la Transformación digital (la tecnología), en la que no se debe olvidar que la digitalización de todos los procesos de la administración aún no ha finalizado, aunque el foco se esté desplazando a nuevas tecnologías más disruptivas como la inteligencia artificial, el Big Data o el Blockchain. 2. Cambio del modelo de selección Dentro de la línea estratégica II. Mejora continua de los procesos selectivos, en el ámbito de acción de la selección, la ADPP propone que en la exposición del Plan se urja el cambio que hay que hacer, incluyendo el plazo concreto - y breve - del cambio de modelo. Por otro lado, que se señale la línea de ese cambio, y el modelo a seguir, hacia uno del tipo de la EPSO, dentro de la línea estratégica III. Pensar a fondo el empleo público. 3. INAP como organismo de selección previa de altos directivos La ADPP propone dentro del ámbito de la selección, en su línea I. Captación, desarrollo y retención del talento, la mención expresa de los directivos públicos dentro de ella, y que el INAP se convirtiera en el organismo de selección previa de los altos directivos de la AGE, basándose en competencias directivas principalmente, y facilitando a los decisores un número corto de candidatos para cada plaza, con características similares a los procesos de la CREsAP. 4. Cooperación interadministrativa en la formación Dentro del ámbito de promover la reflexión, en la línea VII. Un nodo central, hacedor de redes, se propone que el INAP se convierta en el instrumento que permita la cooperación material entre escuelas e institutos de formación de personas empleadas públicas de toda España 5. Congreso nacional de teletrabajo del sector público Y por último y siguiendo en el ámbito de promover la reflexión, en la línea IX. Un debate abierto y a fondo sobre lo público, se propone Coorganizar un Congreso nacional de teletrabajo del sector público, con el "sello INAP" y con la contribución de la ADPP. En el programa de reflexión sobre la administración pública detectamos la ausencia de congresos para poner en común y reflexionar entre los distintos actores de las administraciones públicas, por ello se propone desde la ADPP este congreso, enmarcado en la inclusión del teletrabajo dentro las líneas estratégicas del ámbito de acción de la Formación: 6. Desarrollar y aplicar un enfoque de competencias. Ya que será esencial en la era post-COVID poderse preparar para el enfoque centrado en las competencias de forma remota y con equipos distribuidos y deslocalizados. Asimismo, el teletrabajo, el trabajo remoto o a distancia, tendría que mencionarse explícitamente en la línea VI. Alinear infraestructura material y potencial humano, donde la gestión de la deslocalización será esencial para crear y hacer productivos los espacios para el trabajo autónomo y colaborativo, síncrono y asíncrono.
Este año 2020 ha sido extraordinario y anómalo desde muchos puntos de vista y quedará en los anales de la historia como el año de la COVID-19, pero también ha supuesto el comienzo y la continuidad de muchos de los esfuerzos y trabajos para profesionalizar la Dirección Pública. La asociación Dirección Pública Profesional seguirá impulsando la DPP en el año 2021, en el que sabemos que culminarán algunas de las iniciativas, regulaciones y proyectos que tendrán un impacto real en nuestras AAPP y la sociedad.
Nueve de diciembre de 2020, Día Internacional contra la Corrupción: “Recuperarse con integridad”, o lo que es lo mismo, que únicamente con medidas eficaces para mitigar la corrupción será posible lograr una mejor recuperación y que, al mismo tiempo, la recuperación inclusiva del COVID-19 sólo puede lograrse con integridad. España se adhiere el 16 de septiembre de 2005 a la Convención de las Naciones Unidas contra la corrupción, hecha en Nueva York el 31 de octubre de 2003, surgida de la preocupación de los Estados Parte por las pésimas consecuencias que puede tener la corrupción en nuestras sociedades, al socavar las instituciones y los valores de la democracia, la ética y la justicia y al comprometer el desarrollo sostenible y el imperio de la ley, además de estar relacionada con otras formas de delincuencia. La finalidad de esta Convención es promover medidas para prevenir y combatir la corrupción, facilitando la cooperación internacional y promoviendo la obligación de rendir cuentas de la gestión de los asuntos y los bienes públicos. La corrupción ha dejado de ser un problema local y, por tanto, es esencial la cooperación internacional, y un enfoque amplio y multidisciplinario, para prevenirla y luchar contra ella. La Asociación de Dirección Pública Profesional, consciente de la necesidad de articular acciones que contribuyan a la lucha contra la corrupción en general, y en nuestras administraciones públicas, en particular, tiene entre sus fines: Realizar actividades de carácter profesional que contribuyan a la promoción, impulso, desarrollo, mejora de la imagen y protección de la Dirección Pública Profesional (DPP) en España. Establecer relaciones con colectivos de similares características en el resto del mundo. Desarrollar acciones que contribuyan a la mejora del liderazgo público en España Fomentar la cultura de la evaluación y la rendición de cuentas en la DPP. Realizar acciones para el desarrollo profesional continuo de los Asociados. Muchos de estos objetivos se convierten en herramientas para la lucha contra la corrupción por parte de la ADPP. Como ejemplo, sirva recordar algunas de las recomendaciones que nos hace la Convención de Naciones Unidas, directamente relacionadas con acciones que ponemos en marcha en nuestra Asociación: 1. Sistemas de convocatoria, contratación, retención, promoción y jubilación de empleados públicos, que: a) Estarán basados en principios de eficiencia y transparencia y en criterios objetivos como el mérito, la equidad y la aptitud; b) Incluirán procedimientos adecuados de selección y formación de los titulares de cargos públicos que se consideren especialmente vulnerables a la corrupción, así como, cuando proceda, la rotación de esas personas a otros cargos; c) Promoverán programas de formación y capacitación que les permitan cumplir los requisitos de desempeño correcto, honorable y debido de sus funciones y les proporcionen capacitación especializada y apropiada para que sean más conscientes de los riesgos de corrupción inherentes al desempeño de sus funciones. 2. Medidas legislativas y administrativas apropiadas, para aumentar la transparencia , en general, y en particular, respecto de la financiación de candidaturas a cargos públicos electivos y respecto de la financiación de los partidos políticos. 3. Integridad, honestidad y responsabilidad entre sus funcionarios públicos, tomando nota de las iniciativas de las organizaciones regionales, interregionales y multilaterales, tales como el Código Internacional de Conducta para los titulares de cargos públicos (Anexo de la Resolución 51/59 de la Asamblea General de 12 de diciembre de 1996). 4. Procedimientos que permitan al público en general obtener información sobre la organización, el funcionamiento y los procesos de adopción de decisiones de su administración pública . 5. Disponer de uno o más órganos o personas especializadas en la lucha contra la corrupción mediante la aplicación coercitiva de la ley, con la independencia necesaria y formación adecuada y recursos suficientes para el desempeño de sus funciones. “Recuperarse con integridad” es el lema del Día Internacional contra la Corrupción de este año 2020, y desde la Asociación de Dirección Pública Profesional lo asumimos como propio, al igual que los lemas de otros años: 2004: "Con la corrupción, todos pagan". 2005-2006: "Tú puedes parar la corrupción". 2007-2010: "Corrupción - tu NO cuenta”. 2011-2012: “Actúa desde hoy contra la corrupción”. 2013: “Cero corrupción - 100% Desarrollo”. 2014-2015: “Rompe la cadena de la corrupción” 2016-2019: “Unidos contra la corrupción para el desarrollo, la paz y la seguridad”. Seguimos avanzando y decimos ¡stop a la corrupción!. Si quieres formar parte de esta Asociación, no dudes en contactar con nosotros en: https://www.asocdpp.org/ Texto completo de la Convención
En un contexto en el que varios gobiernos de nuestro país han anunciado legislar para impulsar la Dirección Pública Profesional, la Asociación de Dirección Pública Profesional (ADPP), en su asamblea del pasado 10 de noviembre, con la asistencia de 27 de sus más de 80 miembros de todo el Estado y de los diferentes niveles de Administraciones, ha acordado ampliar su Junta directiva y aumentar el número de programas y proyectos para los próximos meses, para seguir defendiendo con eficiencia la generalización de la implementación de esta figura en todo el territorio, con las características innovadoras y retadoras que viene proponiendo. Lo más interesante de la Asamblea resultó la exposición de los nuevos proyectos y actividades futuras que se plantearon para el próximo año, relacionados con la organización del 2do Congreso Global – en el primero se contó con cerca de 50 ponentes de 5 continentes - , la formación en mentoría; la línea de publicaciones periódicas; la implantación de un modelo de evaluación en línea de certificación en DPP (en colaboración con instituciones de América Latina); y otros, como los relacionados con la Estrategia España Digital 2025, el establecimiento de un índice de profesionalización de la DPP y el fomento de relaciones internacionales . Además se dio cuenta de las actividades realizadas hasta la fecha, que podéis encontrar relatadas aquí: https://asociaciondireccionpublicaprofesional.blogspot.com/ , y se trataron los temas relacionados con la gestión económica y administrativa de la Asociación, La Asamblea aprobó la redefinición de la Junta y delegaciones que queda compuesta por: Fernando Monar, presidente; Ana Porras, vicepresidenta; Rodrigo Martin y Maria Jose Suasi, vocales y Carlos Hernández, Tesorero / secretario. Los programas y proyectos los dirigirán, entre otros, Borja Colon - Certificación competencias directivos on line América Latina - ; Miquel Estapé - ED2025 -, Victor Balbás - Índice de profesionalización de instituciones - , José Ángel Bernal - Tecnología -, Nono Hernández - Ética -, Purificación Baldoví - Alianza con los Consejos Económico y sociales - , Enrique Varela - Publicaciones técnicas y científicas -, José Antonio Latorre – Formación -, Lucía Quiroga – Mentoría – y Esther Pérez – Informes - . Por otro lado, las relaciones con los territorios de la C Valenciana, Galicia, Madrid, Andalucía Occidental y Cataluña las impulsarán Fermín Cerezo, Isabel Bermúdez, Rodrigo Martín, Nono Hernández, y Ascen Moro. En definitiva, la Asamblea constató la energía e ilusión de la ADPP para impulsar acciones de carácter multidimensional que contribuyan al desarrollo efectivo y real de la Dirección Pública Profesional en España. Si quieres formar parte de esta Asociación, no dudes en contactar con nosotros en: https://www.asocdpp.org/
Desde la Asociación de Dirección Pública Profesional (ADPP) de España, creemos que todos los agentes sociales y la ciudadanía tenemos que desempeñar nuestra función para alcanzar el progreso económico, social y medioambiental inspirándonos en la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible. El nuevo escenario marca un formato distinto para afrontar un cambio de época. Más que nunca, necesitamos un modelo de gestión con una Responsabilidad Social Corporativa basada en el cumplimiento de la ley, la transparencia, el comportamiento ético, el dialogo y el compromiso medioambiental. 1.- Definición de teletrabajo. “Forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física de la persona trabajadora en la organización y que puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica, normalmente, el uso frecuente de métodos de procesamiento informático y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre la persona teletrabajadora y la empresa. La persona que trabaja por medio de teletrabajo trabaja "por y para la organización" y no necesariamente "en" las instalaciones de la misma. El trabajo se envía a la persona, no la persona al trabajo.” 2. Características del teletrabajo. El teletrabajo es una forma de trabajo sustentada fundamentalmente en una mayor racionalización de este, puesto que uno de los requisitos fundamentales para poder realizarlo es trabajar por objetivos. Esta modalidad de trabajo tiene las siguientes ventajas : Para el empresariado: - Aumento de la productividad. - Disminución del absentismo laboral. - Reducción de costes por ahorro en espacio físico de los locales de la empresa. - Facilidades de contratación de personal cualificado independientemente de su lugar de residencia. - Mayor racionalización del trabajo, al trabajar por objetivos. - Mayores posibilidades de cobertura geográfica. - Implica culminar el proceso de transformación digital de la empresa Para las personas trabajadoras: - Mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar. - Flexibilidad horaria y planificación del propio trabajo. - Ambiente laboral sin interrupciones. - Elección personal del entorno de trabajo. - Reducción de tiempo y costes de desplazamiento hasta los locales de la empresa. - Reducción de accidentes laborales in itinere. - Facilidad el empleo de personas trabajadoras con movilidad reducida. - Posibilidad de domicilio familiar más alejado del centro y, por tanto, de costes más bajos. - Posibilidad de desarrollar nuevas habilidades, relacionadas con las nuevas tecnologías. Para la sociedad: - Culminación en el marco laboral de los procesos de transformación digital - Potencia el uso de la Tecnologías de la Información y Comunicación. - Menor gasto de energía. - Disminuye el tráfico. - Fortalece la red de apoyo familiar de las personas dependientes (mayores, menores, personas con discapacidad, etc.). - Facilita el acceso laboral a personas con capacidades diversas. - Desarrolla el entorno local y rural. - Preparación y cultura para abordar con eficacia posibles situaciones de confinamiento social ante pandemias u otros peligros. Por otra parte, también tiene riesgos : Para el empresariado: - En un primer momento, la tecnología necesaria y las adaptaciones organizativas pueden suponer un coste. - Imposibilidad de supervisión directa sobre las personas trabajadoras. - La dispersión de las personas trabajadoras puede dificultar el aprendizaje derivado de la comunicación entre ellas, así como limitar su identidad corporativa. - Dificultad de mantener la confidencialidad de los documentos e información de la organización. - Posibilidad de no adaptación de una parte de las personas trabajadoras por la imposibilidad de superar brechas digitales. Para las personas trabajadoras: - Peligro de aislamiento, al haber menor comunicación con los/as compañeros/as de trabajo. - Dificultad para separar trabajo y vida personal. - Potencial disponibilidad durante 24 horas al día, lo que puede provocar pérdida de control sobre el propio tiempo. - Posible asunción de gastos derivados del trabajo en los domicilios. - La promoción profesional puede encontrar dificultades. - Tendencia a trabajar en exceso (autoexplotación). - Puede someter a las mujeres a una doble jornada si no se toman medidas complementarias, además de una merma en su carrera profesional como ocurre con la reducción de jornada. - Debe atender al principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales tal y como se define en la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Evitando a través de medidas compensatorias o con incentivos el perjuicio en la carrera profesional de las mujeres como ocurre con los permisos por cuidado de mayores y menores. 3. Carácter voluntario. El teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresariado afectados. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. En ambos casos, el empresariado entregará la persona teletrabajadora las informaciones escritas pertinentes relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripción del trabajo a realizar, etc. Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrita la persona teletrabajadora, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresariado hace una oferta de teletrabajo, la persona trabajadora puede aceptarla o rechazarla. Si es la persona trabajadora quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla. El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral de la persona trabajadora. La negativa de una persona empleada a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de la persona trabajadora. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda de la persona trabajadora o del empresariado. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo. En todo caso, es necesario entender el teletrabajo como una tendencia de progresiva implantación en el marco de la transformación digital que vive la sociedad modera. De ahí que el carácter voluntario del teletrabajo tenga que convivir con aquellos casos en los cuales el desarrollo del proyecto, público o privado, implique la generalización del plan de teletrabajo como parte preferente de la completa transformación digital de la organización. 4. Condiciones de empleo. En lo que afecta a las condiciones de empleo, las personas teletrabajadoras se beneficiarán de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que las personas trabajadoras que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos. 5. Protección de datos. El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen, especialmente en lo que se refiere al hardware donde se almacenan los datos y al software utilizado, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informará a la persona teletrabajadoras de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos. Es responsabilidad de la persona teletrabajadora el cumplimiento de estas normas. La persona empleadora deberá informar a la persona trabajadora especialmente sobre: 1. Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como internet. 2. Las sanciones en caso de incumplimiento. 6. Vida privada. El empresariado respetará la vida privada de la persona teletrabajadora. Si se instalará un sistema de vigilancia que deberá ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en cuanto a las pantallas de visualización. Cualquier sistema de videovigilancia, geolocalización o escaneo de audio deberá ser conocido por la persona teletrabajadora la cual podrá de una forma sencilla desactivar con el fin de asegurar su privacidad cuando no teletrabaje. 7. Equipamientos Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el empresariado será el encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si la persona teletrabajadora utiliza su propio equipo. En caso de utilizar la persona trabajadora su propio equipo informático, éste deberá ser evaluado por el empresario con el fin de aprobar su uso en caso de que se adecúe a los estándares corporativos y legales de seguridad informática y protección de datos. Así,si alguna persona prefiriese utilizar sus equipos estos se puedan evaluar para evitar riesgos. Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresariado cubre los costos directamente originados por esta modalidad de trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones. El empresariado dotará a la persona teletrabajadora de un servicio adecuado de apoyo técnico. El equipamiento informático facilitado por el empresariado deberá utilizarse únicamente para el trabajo encomendado, pudiendo la empresa configurar dicho equipo para ello. El empresariado tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora. La persona teletrabajadora cuidará los equipamientos que le han confiado y, por otra parte, no recopilará ni difundirá material ilícito vía internet. 8. Seguridad y Salud en el Trabajo El empresariado es responsable de la protección de la seguridad y salud en el trabajo de la persona teletrabajadora conforme a la legislación vigente. El teletrabajo no debe implicar una minoración de las garantías y derechos de la persona trabajadora, debiéndose incluir el derecho que tiene la persona trabajadora a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (LPRL. art.14), entre otros, la consulta y participación en la adopción de medidas de protección, la información y formación o el derecho a la desconexión digital. Conociendo que los principales problemas que se pueden presentar para la seguridad y salud en una situación de teletrabajo están relacionados con los trastornos musculoesqueléticos, la fatiga visual, el estrés, los organizacionales y los derivados de la transformación de una parte de la vivienda en lugar de trabajo, será necesario adoptar una serie de medidas básicas y prioritarias, especialmente en relación con el diseño ergonómico del puesto de trabajo. Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresariado, las personas representantes de las personas trabajadoras y/o las autoridades competentes pueden tener acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si la persona teletrabajadora trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. La persona teletrabajadora está autorizada a pedir una visita de inspección. 9. Organización del trabajo En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo. Las empresas que incorporen el teletrabajo como forma de organización deberán incorporar con carácter previo la gestión por objetivos de modo que la valoración del trabajo desarrollado sea objetivo. La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa. El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa. 10. Formación Las personas teletrabajadoras tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que las personas trabajadoras que trabajan en los locales de la empresa y están sujetas a las mismas políticas de evaluación que el resto. Se impulsará la formación en línea o el elearning tanto para personas teletrabajadoras como para presenciales, como forma de aprendizaje madura, efectiva y flexible. Las personas teletrabajadoras recibirán una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. La persona supervisora de las personas teletrabajadoras y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión. 11. Derechos colectivos Las personas teletrabajadoras tienen los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con las personas representantes de los trabajadores. Las personas teletrabajadoras están sometidas a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de las personas trabajadores. Las personas teletrabajadoras están incluidas en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de las personas trabajadoras, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El establecimiento al que la persona teletrabajadora será asignada con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisará de antemano. Las personas representantes de las personas trabajadoras serán informadas y consultadas sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europea y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales. 12. Derecho de desconexión. La cobertura legal de este derecho se encuentra en la LOPDGDD, cuyo art. 88 dispone: 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. 2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 3. La persona empleadora, previa audiencia de las personas representantes de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas. 13. Puesta en marcha y seguimiento Las organizaciones harán un informe anual sobre la puesta en marcha y evolución del teletrabajo. 14. Trabajo y teletrabajo del personal directivo El teletrabajo presenta especialidades propias en relación al personal directivo. Así, por un lado, sus condiciones de trabajo (o teletrabajo) están exentas de negociación (art. 37.2.c TREBEP). Por otro, también están excluidos del control horario, y en este sentido apostamos por desarrollar los mecanismos de medición de resultados y de evaluación del cumplimiento de objetivos. En efecto, la GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA elaborada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, señala que «queda completamente excepcionada de la aplicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, el personal de alta dirección». Obviamente se refiere al personal directivo recogido en el artículo 2.1.a) TRET, unas personas trabajadoras que se regulan por un régimen especial, el establecido en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección, pero es más que evidente que, admitida la excepción para el personal directivo laboral, resulta muy complicado defender que al personal directivo de naturaleza funcionarial se le aplica una norma distinta, y no sólo por la clara analogía, sino sobre todo porque las funciones naturales de los Directivos Públicos (figura que, ante todo, apostamos por seguir construyendo en la buena dirección), son las menos susceptibles de valoración en base a un criterio estricto de medición por horas, y a contrario sensu las más encajables en la modalidad de teletrabajo. Grupo de Teletrabajo de la Asociación de Dirección Pública Profesional, de España, coordinado por Víctor Almonacid y Ana Sepúlveda. 22 de junio de 2020.
